Yargıtay'dan flaş kıdem tazminatı kararı

Bir işverenin karşılıklı anlaşmayla işten ayrılan işçiye fazla kıdem tazminatı ödendiği ve geri iadesi için açtığı davada Yargıtay işvereni haklı buldu.

Yargıtay'dan flaş kıdem tazminatı kararı

Hizmet akdi ile çalışan işçilere, çalıştıkları her yıla karşılık 30 günlük giydirilmiş ücret üzerinden kıdem tazminatı ödeniyor. Ancak, ücret tutarı ne olursa olsun ödenen kıdem tazminatı, ödemenin yapıldığı dönemde geçerli olan kıdem tazminatı tavanını aşamıyor. Kıdem tazminatı tavanı her yıl ocak ve temmuz aylarında memur maaş katsayısına göre artırılıyor. İşçiye ödenecek kıdem tazminatı toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi ile artırılabilir ancak ödenecek tutar hiçbir şekilde tavanı aşamaz.

İşçi ile işveren bazen kendi aralarında anlaşarak iş akdini sonlandırabiliyor. Buna ikale (iş akdini bozma) sözleşmesi deniliyor. İşveren ikale sözleşmesi kapsamında kıdem tazminatından bağımsız olarak işçiye fazladan ödeme yapabilir. Buna hukuken bir mani yok. Ancak, ödemenin ne için yapıldığının, ödemenin adının sözleşmeye açık bir şekilde yazılması gerekiyor. Örneğin, kıdem tazminatından bağımsız olarak “iş sonu tazminatı”, “iş güvencesi tazminatı”, “bonus ödemesi”, “hizmet ödülü” gibi ad verilebilir. Bu ödemelerin kıdem tazminatı tavanını aşmasında sakınca bulunmuyor.

Tavanı aşmaması gerekiyor

Fakat sözleşmede ve işten çıkış bordrosunda “kıdem tazminatı” olarak gösterilen tutarın, tavanı aşmaması gerekiyor.

Habertürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberine göre, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (Esas No: 2016/28495, Karar No: 2020/755) yakın zamanda bu konuda içtihat niteliğinde bir karar verdi. Dosyaya göre, büyük bir şirket, 2010 yılında iş akdi feshedilen bir işçiye fazla kıdem tazminatı ödendiğini ileri sürerek dava açtı. İşveren, fesih tarihinde kıdem tazminatı tavanı 2.517.01 TL olmasına karşın, yanlışlıkla işçiye 3.811.50 TL brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı ödendiğinin 2013 yılında iş yerinde yapılan denetimde tespit edildiğini, fazla ödenen tutarın iade edilmesi gerektiğini belirtti. İşveren, davaya bakan iş mahkemesinin talebi reddetmesi üzerine, kararı temyiz etti.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işvereni haklı bularak, iş mahkemesinin kararını bozdu. Yargıtay kararında, işçiye 30 günlük ücret üzerinden ödenen kıdem tazminatının bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile 35, 40 gün olarak belirlenebileceğini, ancak bir yıl için ödenen tutarın tavanı aşamayacağı belirtildi. 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nda yer alan kıdem tazminatı ile ilgili bu kuralın “mutlak emredici” olduğu vurgulanan kararda, işçi yararına da olsa tavanı artıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı ifade edildi. İkale sözleşmesinde kıdem tazminatına da yer verilmesi durumunda, kıdem tazminatı tavanının dikkate alınması gerektiği kaydedildi.

Gelir vergisi dilimi üzerinden vergilendiriliyor

İkale sözleşmesi kapsamında kıdem tazminatı ve diğer adlar altında yapılan tazminat ödemelerinin kıdem tazminatı tavanına kadar olan kısmından gelir vergisi alınmıyor. Tavanı aşan kısım ise kişinin ödeme yapıldığı tarihteki gelir vergisi dilimi üzerinden vergilendiriliyor.

İş akdi feshedilir iken, feshi yapan taraf ihbar tazminatı ödememek için önceden bildirimde bulunabiliyor. Bu nedenle, iş akdinin feshedildiğine ilişkin bildirim ile iş akdinin sona erdiği tarih arasında iki aya kadar, hatta sözleşmelerle daha da uzun süreye varan farklar ortaya çıkabiliyor. Örneğin haziran ayında fesih bildirimi yapılmasına karşın, iş akdinin sona ermesi ağustos ayına sarkabiliyor.

Bu durumda ocak-haziran dönemindeki mi, yoksa temmuz-aralık dönemindeki kıdem tazminatı tavanının mı uygulanacağı önem taşıyor. Bu da Yargıtay kararlarıyla belirlenmiş bulunuyor.

Buna göre, genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Bildirimli (ihbarlı) fesihlerde ise bildirimin son bulduğu tarih, tavanın tespitinde dikkate alınıyor. Örneğimizdeki kişi için temmuz ayında yılın ikinci yarısı için belirlenen kıdem tazminatı tavanının dikkate alınması gerekir.

İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayıldığından, bu tarihteki tavanın uygulanması gerekir.

İşveren ihbar öneli tanımaksızın iş akdini derhal feshetti ve ihbar tazminatı da ödemedi diyelim. Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre, bu durumda ihbar süresi içinde meydana gelen kıdem tazminatı tavanı artışından işçinin yararlandırılması gerekir.

İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmeli.

Tarım, turizm sektörleri başta olmak üzere mevsimlik işlerde çalışanların sözleşmesi ya sezon bitiminde sonlandırılıyor ya da yeni sezonda işveren işe başlatmadığında sona eriyor. İş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde bu tarihteki tavan dikkate alınıyor. İşveren sezon sonunda iş akdini feshetmeyip yeni sezonda işçiyi işe başlatmazsa bu kez işe başlatması gereken tarihteki kıdem tazminatı tavanı uygulanıyor.

YORUM EKLE
SIRADAKİ HABER