Bir işçinin işverenine gönderdiği e-postada manevi olarak yıprandığını, mobbinge maruz kaldığını ve priminin düşürüldüğünü belirtmesiyle başlayan iş uyuşmazlığı Yargıtay’a taşındı. Yerel mahkeme kıdem ve ihbar tazminatına hükmederken Yargıtay, e-postadaki ifadelerin iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğine işaret ettiği sonucuna vardı.
Mobbing Şikayeti E-Postayla İşverene Bildirildi
Bir firmada üç yıldır çalışan işçi, işverenine gönderdiği e-postada manevi açıdan yıprandığını ve yaklaşık bir yıldır mobbinge maruz kaldığını ileri sürdü. Çalışan ayrıca priminin düşürüldüğünü belirterek yaşadığı sorunları işverenine aktardı.
İşveren ise e-postadaki ifadeleri çalışanın iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiği şeklinde değerlendirdi ve çalışanı tazminat ödemeden işten çıkardı.
Uyuşmazlığın mahkemeye taşınmasının ardından yerel mahkeme işçiyi haklı bularak kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesine karar verdi. Dosyayı inceleyen Yargıtay ise e-postada kullanılan ifadelerin iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğine işaret ettiğine hükmetti.
ALO 170’e 164 Bin Mobbing Şikayeti
Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170’e yapılan mobbing başvurularının sayısında da artış yaşandı. Mart 2011 ile Ağustos 2025 arasındaki dönemde merkeze toplam 164 bin 355 mobbing şikayeti iletildi.
2011-2024 döneminde 145 bin 308 başvuru yapılırken sonraki dönemde yaklaşık 20 bin yeni şikayet kayıtlara geçti. Kasım 2023 ile Ağustos 2025 arasındaki 21 aylık dönemde mobbing şikayetlerindeki artışın yüzde 23 olduğu belirtildi.
İş hukuku alanındaki dava sayılarında da son yıllarda yükseliş görüldü. Zorunlu arabuluculuk sisteminin 2018’de devreye girmesiyle yıllık dava sayısı ilk yıl 162 bine gerilerken sonraki yıllarda yeniden yükselerek 2025’te 247 bine ulaştı. Birikimli dosya sayısı ise 2014’te 424 bin seviyesindeyken 2025’te 665 bine çıktı.
Yargıtay’a Göre Mobbingin Kriterleri
Yargıtay kararlarında bir davranışın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için eylemin devamlılık göstermesi, belirli bir kişi veya gruba yönelmesi ve kasıt içermesi gibi kriterler aranıyor.
Çalışanların mobbing olarak nitelendirdiği davranışlar arasında bağırma, çalışana iş vermeme, maaş artışını düşük tutma veya daha az kıdemli bir çalışanın terfi ettirilmesi gibi uygulamalar bulunuyor. Ancak bu tür davranışların hukuken mobbing sayılıp sayılmayacağı, olayın koşulları ve yargısal değerlendirme sonucunda belirleniyor.
Mobbing iddialarında çalışanı yıldırarak istifaya yöneltme, tazminat ve işe iade davalarının önüne geçme veya iş sözleşmesinin feshi için gerekçe oluşturma gibi amaçlar da gündeme gelebiliyor.
Mobbing İddialarında İspat Sorunu
Avukat Cüneyt Alihan Danar, mobbing iddialarının ispatlanmasının güç olduğunu belirterek çalışanların tanık bulmakta sorun yaşayabildiğini söyledi. İşyerindeki diğer çalışanların çeşitli gerekçelerle tanıklık etmek istemediğini ifade eden Danar, buna karşılık mobbinge ilişkin emarelerin değerlendirmede yeterli görülebildiğini aktardı.
Danar, şartlarına göre ses ve görüntü kayıtlarının da uyuşmazlıklarda gündeme gelebileceğini belirterek çalışanların iş hukuku konusunda uzman bir avukattan hukuki destek almasının önemli olduğunu ifade etti.
Arabuluculuğun mobbing uyuşmazlıklarında her zaman sonuç vermediğini savunan Danar, işverenlerin çoğunlukla mobbing iddialarını kabul etmediğini ve davaların Yargıtay aşaması dahil 3-4 yılda sonuçlanabildiğini söyledi.
İşçi ve İşveren Arasındaki Uyuşmazlıklar Artıyor
Berat Süphandağ ise ekonomik koşulların çalışanlarla işverenler arasındaki ilişkiyi etkilediğini belirtti. Maliyet baskısıyla karşılaşan işverenlerin çalışanlardan daha fazla verim beklediğini, çalışanların ise motivasyon kaybı yaşayabildiğini ifade etti.
Tarafların beklentileri arasındaki farkın büyümesinin iletişim sorunlarını artırdığını kaydeden Süphandağ, bu nedenle iş uyuşmazlıklarının daha fazla gündeme gelebileceğini söyledi.
Süphandağ ayrıca Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik yeni bir çerçeve ortaya konulduğunu hatırlattı.
